,华纳公司经理：引领娱乐产业新潮流的领军人物

,为什么优秀的领导者都是能够做到宽严并济的，很高兴为您解答这个问题，让我来帮您详细说明一下。

内蒙古兴安盟科尔沁右翼中旗、杭州市建德市、萍乡市湘东区、广西百色市右江区、清远市连山壮族瑶族自治县、汕头市澄海区、赣州市兴国县、焦作市修武县、信阳市商城县、成都市蒲江县、五指山市南圣、渭南市富平县、内蒙古鄂尔多斯市杭锦旗、南京市秦淮区、盐城市盐都区、烟台市海阳市、锦州市太和区

   导读   做领导从来不是非黑即白的选择题。一味宽厚会养出散漫的队伍，过度严苛会逼走真正的人才。那些能穿越经济周期、凝聚人心的管理者，都精准拿捏了宽与严的尺度，这才是带强团队、行稳致远的管理精髓。作者 | 王祥伍原创出品 | 管理智慧很多人琢磨过这个问题：什么样的性格才能造就卓越的领导者？有人说，性格随和、好说话的领导能聚拢人心，大家愿意跟着干。也有人说，就得严厉点、有手腕，才能镇得住场子，队伍才不会散。这两种说法，各有各的道理，但都只看到了一面。这么多年看下来，纯老好人当不好领导，一味苛刻的也走不远。真正能稳住组织、带强团队、走得长远的优秀领导者，单一的性格特质都不够用，必须同时做到宽严并济、刚柔兼备。宽而无威，队伍就松散无规矩；严而无宽，人心就疏离留不住人。唯有把宽和严揉在一起、拿捏到位，才算真正懂了领导的本质。宽：让不同的人把各自的长处发挥出来任何一家企业、任何一个团队，都不是由一模一样的员工组成的，而是各色各样的人聚在一起。做市场的、做技术的、善于做创新的、善于稳流程的，每个人都有自己的长处，也都有一些无伤大雅的小毛病、小性格。领导者格局太小，非要把所有人都磨成一个样子，容不下不同想法，忍不了独特个性，最后只会有一种结果：大家都不敢有主见，不愿冒险创新，慢慢变得循规蹈矩、平庸度日。所谓宽，不是没有底线的纵容。无底线的纵容不可取。所谓宽，是说领导要懂得包容个性、用人所长。允许大家有不同的做事方式，包容别人性格上的小缺点，不用一套死板的标准框住所有人。给年轻人犯错试错的机会，给老员工足够的尊重和体面。整齐划一的团队没有活力。要让每个人都把自己的长处发挥出来，大家互补着把事做好，团队的运转才是良性的、长远的。你当领导的有容人的肚量，人家才愿意把真本事拿出来，团队才有活力。什么都要管，什么都要按你的来，真正有本事的人肯定待不住，更别说什么创新、什么发展了。严：守住底线、立住规矩自由一定是规矩之内的自由，包容一定是底线之上的包容。一个企业、一个团队，有些底线和原则是半点都不能退让的，这就需要领导者敢于从严、敢于较真、敢于得罪人。这种严，从来不针对人的性格脾气、行事风格，只针对三类绝对不能容忍的行为：第一，触碰法律红线、违背基本道德，损害企业口碑和社会良知，这类行为没有任何情面可讲。第二，背离企业核心文化和价值观，做人投机取巧、做事弄虚作假，只顾个人私利、不顾团队大局，败坏整体风气。第三，身在其位不谋其政，对待工作敷衍应付，对待客户冷漠推诿，在岗不尽责、干事不担当，混日子、拖团队后腿。领导从严管理，说到底是立规矩、明底线、正风气、分奖惩。规矩松一寸，人心散一尺。底线守不住，包容就会变成纵容，好人受委屈、懒人占便宜。从严管理，是守护企业的根基，维护团队的公平，逼着所有人守住本分、扛起责任，让整个队伍行得正、走得稳、走得远。宽与严是一体的，缺了哪个都不行很多人觉得宽和严是矛盾的，要么就宽松要么就严格，其实根本不是，这俩本来就是一体的，缺了哪个都不行。只讲宽不讲严，平时跟大家关系都好，谁犯错都不追究，看起来一团和气，其实团队根本没有约束力。人是留下来了，但慢慢就会变得散漫，干多干少一个样，干好干坏一个样，到最后认真干活的人反而吃亏，整个团队的风气就歪了，再有本事的人也发挥不出来。反过来，只讲严不讲宽，什么事都卡死规矩，一点人情味都没有，犯一点小错就重罚，也不给人试错的机会，大家每天都战战兢兢，只敢按你说的做，根本不敢有自己的想法，更别说主动创新了。时间长了，有本事的人都走了，剩下的都是只会听话的人，团队就彻底没活力了。真正会当领导的，都懂得什么时候该宽、什么时候该严。平时待人宽厚，能容人、能用人，把大家的积极性都调动起来；遇到原则问题的时候，绝对不松口，该罚就罚，把规矩立住，把大家的惰性管住。宽，是给大家温度，让大家愿意跟着你干；严，是给大家底线，让大家知道什么事绝对不能做。有宽有严，既能留住人，又能做成事，团队才会真的有凝聚力、有战斗力。那些做得出色的企业家，个个都是宽严并济的高手回看国内那些做得出色的企业家，个个都是把宽和严拿捏得恰到好处的高手。任正非：该宽的地方足够宽，该严的地方寸步不让华为的任正非特别典型。待人上足够宽厚包容，公司里很多技术天才性格孤僻、不善交际，甚至脾气古怪，任正非从不苛求他们圆滑世故。只要能攻克技术难关，个人性格、生活小节都可以包容。研发失败了也不怪你，愿意给试错的机会。还给员工分股份，给一线放权，大家愿意跟着他干，很大程度上就是因为他够宽厚。但在原则问题上，他从来寸步不让。坚守以客户为中心的价值观不动摇，弄虚作假、损害客户利益，不管职位多高、功劳多大，一律严肃处理。产品质量、交付标准卡死底线，半点不将就。干部坚持能上能下，杜绝躺平混官，靠铁的规矩稳住企业根基。张瑞敏：砸冰箱的人，也是最尊重员工的人海尔的张瑞敏，也是宽严都到位。平时对员工特别尊重，一直说 "人人都是人才 "，愿意给普通员工成长的机会，也听得进基层的意见，不会搞一言堂。但真到了规矩和质量问题上，他比谁都狠。1985 年刚接手海尔的时候，直接当众砸了 76 台不合格的冰箱，就是要告诉所有人，质量这条底线碰不得。一开始定的 13 条规矩，哪怕是上班迟到、随地吐痰这种小事，违规了就罚，一点不含糊。后来把责任落实到每个人头上，就靠这股严劲儿，把海尔从一个快倒闭的小厂做成了行业龙头。曹德旺：对员工是真心的好，对质量是认真的狠福耀的曹德旺就更不用说了。对员工是真的好，吃住福利都给你安排得明明白白，员工家里有困难，公司主动帮忙，平时也没什么老板架子，愿意跟普通员工聊天。但在质量和诚信上，他一点都不松。玻璃上哪怕有个肉眼几乎看不见的小瑕疵，也绝对不能卖给客户，直接砸了，负责的人该怎么罚怎么罚。供应商要是敢偷换材料、不讲诚信，直接拉黑，再也不合作。员工要是干活敷衍、不负责任，也绝对不会惯着。雷军：扁平化管理激发创造力，但底线绝不退让小米的雷军，平时管理特别宽松。公司扁平化，不用打卡，也没那么多层级，充分信任团队、大胆放权，鼓励员工自主创新、允许研发试错，给年轻人很大发挥空间，靠宽松氛围激发团队创造力。可在价值观和企业底线面前，他头脑清醒、下手果断。违背企业诚信原则、损害集体利益的行为绝不包容，哪怕是核心高管，该处理照样处理，一点情面都不讲。只严不宽：高压管控终将透支企业元气现实里有不少老板就信奉 " 高压管理 "，觉得越严厉越出成绩，每天就知道压任务、定指标，一点人情味都没有，容不下员工一点个性，也不给人犯错的机会。周成建：暴君式管理的代价美邦服饰的周成建是典型。性格特别强势，追求完美到了极致，平时动不动就当众骂员工，公司里私下都叫他 "暴君 "。管理上只看业绩，根本听不进不同意见，高管只要敢提反对意见，当场就给你怼回去，慢慢就没人敢说话了。长期这么搞，谁受得了？核心骨干一个个都走了，公司根本没人愿意创新，以前红极一时的国民品牌，现在越来越没落，业绩一年不如一年。鲍尔默的末位淘汰：赢了考核，输了未来国外也有这样的例子。微软前 CEO 鲍尔默在任的时候，搞了个特别苛刻的员工排名制度，每个部门不管整体表现好不好，必须硬性淘汰最后几名。结果搞得大家都互相提防，根本不愿意合作，都怕自己成为那个被淘汰的。谁还敢去做创新的事？就因为这种冰冷的管理方式，微软错过了整个移动互联网的风口，公司死气沉沉，很多好项目都黄了。直到后来纳德拉上台，把这套制度废了，开始讲包容、讲人文关怀，微软才慢慢缓过来，重回巅峰。只严不宽的后果太明显了：留不住真正的人才，没人敢创新，内部全是内耗，公司越来越僵化，最后肯定跟不上时代的变化，慢慢就被淘汰了。只宽不严：最后只会把团队惯坏还有的老板正好相反，天生的老好人，谁都不想得罪，一味讲人情，什么事都睁一只眼闭一只眼。员工摸鱼、敷衍工作也不管，有人违反规矩也不处罚，觉得只要对大家好，就能留住人心。表面看人缘极好、氛围和睦，实则隐患早已深埋。没有刚性规矩做约束，踏实肯干的人辛苦付出却得不到公平回报；懒散混日子的人钻空子占便宜，却不受任何处罚。时间久了，实干者寒心离场，投机者愈发横行，团队风气彻底松散。做事没有标准，执行没有力度，遇事习惯性推诿扯皮，企业制度挂在墙上、落不到实处。中国轻骑集团：纵容的代价早年的中国轻骑集团就是吃了这个亏。管理层特别宽松，对老部下、老熟人各种无底线包容，违规了也不追责，资产流失也不管，采购、合作全靠人情关系，大量资产都被私下侵吞了。就这么一直纵容下去，好好一个老牌国企，最后被掏空了，负债累累，直接垮了。富国银行：虚假账户丑闻的根源国外的富国银行也是一样。早年管理层为了冲业绩，对销售团队的违规行为睁一只眼闭一只眼，默许员工私开虚假账户，最后搞出了几百万个虚假账户的大丑闻，公司被罚了好多钱，名声彻底臭了，这么多年都没缓过来。只宽不严也不行。规矩等于摆设，公平根本不存在，团队一点战斗力都没有，风险越积越多，看起来风平浪静，其实哪天说爆就爆了结语：宽严拿捏好了，才算是真的懂了管理这么多正反例子摆在这里，道理其实特别简单：带团队也好，做公司也好，只宽不严走不远，只严不宽留不住人。你看那些能穿越经济周期、做了几十年还屹立不倒的公司，那些能让人心服口服、带着成百上千人干大事的老板，没有一个不懂这个道理的。宽厚，是当领导的格局，用来聚人心、留人才，让大家愿意跟着你拼；严苛，是当领导的担当，用来立规矩、正风气，给公司守好底线。真正厉害的管理者，既能容得下大家的个性和优点，也能守得住团队的原则和底线。把宽和严的尺度拿捏好了，才算是真的懂了管理的精髓。—— · END · ——   作者｜王祥伍  华夏基石管理咨询集团副总裁，首席企业文化专家，出版著作《企业文化的逻辑》《企业文化落地工程》《褚时健经营十四条》。曾为宁德时代、京东科技、百度、海康威视、OPPO、云南白药、褚橙庄园、中金公司、中国移动、中国银行、苏宁集团、国美集团、德邦物流等百余家企业提供管理咨询服务。欢迎加微：13801295388；重磅推出：华夏基石管理咨询集团中国管理咨询的开拓者和领先者彭剑锋、黄卫伟、包政、吴春波、杨杜、孙健敏领衔战略丨营销丨研发丨生产丨运营丨品牌企业文化丨组织人力丨 AI 应用咨询合作扫码感谢阅读和订阅《管理智慧》，为了便于您及时收到最新推送，敬请星标本公众号。

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华纳公司，作为全球知名的娱乐巨头，其业务涵盖了电影、音乐、电视等多个领域。在这样一个庞大的娱乐帝国中，有一位杰出的领导者——华纳公司经理。他以其卓越的领导才能和敏锐的市场洞察力，引领着华纳公司不断开拓创新，成为娱乐产业的新潮流领军人物。 华纳公司经理，一位充满激情与智慧的领导者，自上任以来，便以其独特的视角和前瞻性的战略布局，为华纳公司注入了新的活力。他深知，在竞争激烈的娱乐市场中，只有不断创新，才能立于不败之地。 首先，华纳公司经理在电影领域取得了显著的成绩。他带领团队成功打造了一系列脍炙人口的影片，如《哈利·波特》系列、《蝙蝠侠》系列等，这些作品不仅在全球范围内取得了巨大的票房收益，更成为了文化现象。他深知，一部优秀的电影作品，不仅要具备高水准的制作，还要有深入人心的故事和贴近生活的主题。因此，他鼓励团队深入挖掘文化内涵，关注社会热点，力求为观众带来更多有价值的作品。 在音乐领域，华纳公司经理同样表现出色。他敏锐地捕捉到音乐市场的变化，积极推动音乐产业的数字化转型。他倡导“音乐+科技”的发展理念，将音乐与互联网、大数据等新技术相结合，为音乐人提供了更广阔的发展空间。在他的带领下，华纳公司成功推出了众多优秀的音乐作品，如《Shape of You》、《Uptown Funk》等，这些作品在全球范围内广受欢迎，为华纳公司赢得了良好的口碑。 在电视领域，华纳公司经理同样有着卓越的成就。他关注电视行业的创新与发展，积极推动电视剧、网络剧等新形式的创作。在他的带领下，华纳公司推出了多部备受好评的电视剧，如《权力的游戏》、《老友记》等，这些作品不仅在国内取得了高收视率，更在国际市场上赢得了广泛关注。他深知，电视行业的发展离不开创新，因此他鼓励团队不断尝试新的题材、形式和表现手法，以满足观众日益增长的需求。 除了在业务领域的卓越表现，华纳公司经理还注重企业文化的建设。他倡导“以人为本”的管理理念，关注员工的成长与发展。在他的带领下，华纳公司形成了一种积极向上、团结协作的企业文化，为员工提供了良好的工作环境和发展平台。 总之，华纳公司经理是一位具有远见卓识的领导者，他以其卓越的领导才能和敏锐的市场洞察力，引领着华纳公司不断开拓创新，成为娱乐产业的新潮流领军人物。在未来的日子里，我们有理由相信，在华纳公司经理的带领下，华纳公司将继续书写辉煌的篇章，为全球观众带来更多优秀的作品。

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